Travailler avec les autres par Josh Kaufman (résumé Chapitre 8 du Personal MBA)

Chapitre 8 — travailler avec les autres

Il est essentiel de travailler avec les autres. Comment travailler avec les autres ? Il n’est pas possible de contrôler les autres, mais il est possible de les inciter à faire quelque chose. La coercition est une mauvaise stratégie, à l’inverse de l’influence qui est plus constructive. En respectant les droits d’autrui, il n’est pas malsain d’appliquer son affluence.

Coût de communication

Consacrer trop de temps à la communication est chronophage. Ces coûts augmentent avec le nombre de personnes. Les grandes entreprises perdent du temps, car il y a beaucoup de monde à travailler sur un même sujet.

  1. Décision invisible
  2. Projet avorté
  3. Paralysie de communication
  4. Absence de nouveauté
  5. Les faux problèmes
  6. La prise de pouvoir du siège
  7. Le mauvais usage des délais
  8. La dominante réactionnaire

Une solution simple est de réduire l’équipe. L’idéal pour une équipe est d’être entre 3 et 8 personnes.

Importance

Tout le monde a besoin de se sentir important. L’intérêt manifesté à l’égard de votre interlocuteur lui donne de l’importance.

La sécurité

Le dénigrement est monnaie courante. Cela met les collaborateurs sur la défensive. En l’encourageant sur le plan émotionnel l’individu s’ouvre. À l’inverse en étant jugés les interlocuteurs se bloquent. Si l’individu se sent en sécurité il se sent libre de s’exprimer.

5 principes :

  1. Exprimer les faits
  2. Raconter son histoire
  3. Solliciter le point de vue d’autrui
  4. Parler posément
  5. Encourager les expérimentations

Prendre conscience de l’interprétation des interlocuteurs est important.

Tiercé gagnant

Si vous voulez manifester de l’importance et de sécurité à un individu, voici les trois éléments importants

  • Reconnaissance
  • Courtoisie : Politesse
  • Respect : Honorer le statut de l’autre

Appliquer cela à toutes vos relations.

La justification

Donner une raison de l’acte que l’on fait permet de pousser les gens à le valider. Ajouter une justification permet de rendre les autres réceptifs à votre demande.

L’intention du commandant

Le micro management est terriblement inefficace. Les êtres humains ne sont pas « sccalable ». L’intention du commandement, ou expliquer pourquoi il est nécessaire de faire certaines choses est important. Cela permet aux personnes de s’adapter aux changements. Communiquer l’intention permet à tout le monde de répondre intelligemment à la demande.

L’apathie du spectateur

2 principes

  • Toujours s’impliquer
  • Toujours former des ordres clairs

Plus il y a de monde, moins les gens se sentent responsables. Les tâches assignées à un comité n’avancent jamais. Chacun pense que c’est l’un des collègues qui va le faire. Chaque action doit être affectée à une personne et un délai.

L’illusion du planning

Les êtres humains sont mauvais pour prévoir et planifier. L’illusion du planning signifie que les gens sous-estiment la durée des tâches. Les projets sous-estiment la marge de manœuvre. Prévoir l’imprévu est important. Se garder de la marge n’est jamais vu d’un bon œil. Les plans sont inutiles, mais la planification est essentielle.

Les recommandations

Les gens préfèrent avoir à faire à un mécanicien conseillé, qu’un mécanicien de l’annuaire. Les points communs mêmes infimes créés une relation. Plus il y a de gens qui vous connaissent plus c’est bon pour vous.

Le clan

Le clan est une tendance naturelle des humains. Les groupes se forment naturellement. Comprendre la dynamique des groupes est important pour ne pas être pris dedans.

Convergence et divergence

La convergence signifie que les groupes tendent à initier leur propre loi. Le brin d’herbe qui dépasse est le premier à être coupé. La divergence est la tendance des groupes à se différencier entre eux. La divergence permet d’identifier le sentiment d’appartenance au groupe. Nous sommes la valeur des 5 personnes avec qui nous passons le plus de temps. Les comportements de notre entourage nous influencent. Pour opérer des changements, il est important de changer de comportements.

La convergence et la divergence sont importantes pour changer.

Les signaux sociaux

Les articles de luxe font la même fonction, mais ils renvoient des signaux sociaux. Les signaux sociaux ont une valeur économique réelle, les individus veulent montrer qu’ils sont riches.

La preuve sociale

Les actions des autres individus nous influencent. La preuve sociale crée une dynamique. Si les gens adoptent un comportement, tout le monde adopte le comportement. La preuve sociale permet de justifier l’achat. Les témoignages permettent de créer une preuve sociale.

L’autorité

Les individus obéissent aux figures d’autorités, les enseignants, les gendarmes. Nous obéissons à l’autorité. La plupart des individus obéissent aux figures d’autorité. Les figurent d’autorité sont influentes. Le simple fait de s’exprimer peut être efficace si vous avez une position d’autorité. Si les gens respectent votre savoir, ils seront plus impliqués à vous écouter.

Engagement

Les engagements risquent d’entacher notre statut social dans un groupe. Si l’on réussit à obtenir de petits engagements, cela permet d’ouvrir la porte à un engagement plus conséquent.

Le biais de la récompense

Cela correspond au faite que les gens qui ont un intérêt dans un domaine cherchent à vous faire abonder dans leur sens. Les incitations et les récompenses changent le comportement des personnes. Les récompenses créent parfois des effets secondaires. Elles interagissent directement avec les actions. Les récompenses peuvent être utiles, mais il faut y aller avec précaution.

Le biais de la confiance en soi

On suppose que notre approche est la meilleure. Les gens peuvent avoir tort et ne le voient pas. Les décisions qui sont les plus pertinentes sont celles de la personne qui est le mieux payée. Cette règle a toujours le dernier mot. Utiliser l’inhibition pour limiter cet effet. Garder un esprit ouvert permet d’avoir un environnement plus sage.

Effet Pygmalion

L’individu s’élève au niveau de ce que l’on attend de lui. Plus on espère des gens, plus ils en donnent. Pourquoi nos relations sont-elles des relations auto réalisatrices ? Si un enseignant croit que l’élève est bon, l’élève s’implique. Donner aux autres une exalte réputation, et ils vont se mettre à la hauteur de cette réputation.

Un paradoxe peut se présenter, l’effet d’attendre peut générer des déceptions. Plus les attentes sont élevées, plus le risque est grand. Le jugement doit être exécutif et quantitatif.

L’erreur d’attribution

Cela signifie que quand les autres essuient un échec nous l’attribuons à la personne. Nos erreurs sont imputées à un facteur extérieur. Éviter l’erreur d’attribution permet de limiter les jugements. Avec le maximum d’information, il est possible de se rendre compte que ce n’est pas un défaut de la personne.

De l’orientation vers les solutions

Les erreurs et les problèmes sont incontournables. Il ne faut pas rester fixé sur le problème. Se fixer sur les solutions est la seule façon d’agir. Concentrer son énergie à évaluer les solutions. Il est plus constructif de se focaliser sur les informations disponibles pour trouver une solution. Cela permet de se constituer une solide réputation.

Le management

Il n’est pas possible de devenir un manager compétent dans une salle de classe. Coordonner les actions des individus n’est pas inné. C’est comme prendre la barre d’un navire pendant une tempête.

6 principes du manager

  1. Recruter le plus petit groupe d’individu. 3 à 8 membres
  2. Communiquer clairement sur la finalité souhaitée, le partage des tâches et l’objectif.
  3. Traiter les membres avec respect, plus il y a de soutien, plus le clan existera.
  4. Créer un environnement permettant à chacun d’être productif. Protéger l’équipe de réunion inutile et des éléments administratifs.
  5. Ne pas avoir des attentes irréalistes. Actualiser le planning. Appliquer la loi de Parkinson.
  6. Mesurer pour voir si cela fonctionne. Un management ne peut pas se passer d’apprendre. Il doit laisser de la place à l’apprentissage. Il évalue avec des indicateurs clefs de performance.

L’équipe sera productive avec ces principes. Ce n’est pas du management-contrôle. Les meilleurs managers sont des assistants très efficaces. L’équipe dirigeante n’est pas en haut de l’organisation. L’équipe dirigeante est une fonction de soutien. Les administrateurs doivent laisser les collaborateurs décider. Le management est une compétence qui demande une communication claire.

Le recrutement basé sur les résultats

Comment attirer les meilleurs éléments ? Les erreurs de recrutements coûtent cher que ce soit en temps, en argent, en énergie ou en patience. Les meilleurs candidats sont ceux qui accomplissent leurs missions et qui travaillent avec l’équipe. La meilleure évaluation du comportement futur est le comportement passé. La rédaction du profil du poste doit être la plus précise possible. Ensuite, une épreuve doit être faite. La sélection par le diplôme ou les notes n’est pas suffisante. Préparer un minimum de questions de base, identifier les candidats avec cela, puis demander deux ou trois projets dont il est le plus fier. Évaluer les résultats. Demander le nom et les collègues avec qui ils ont travaillé. Les appeler, puis leur demander s’il serait prêt à retravailler avec cette personne. Préparer un petit projet. Les techniciens sont à l’aise avec de petits projets. Convoquez-le pour qu’il présente le résultat. Sur quoi se focalise-t-il ? Comment réagit-il ? Ces missions doivent être courtes. Ce processus permet de voir les salariés prometteurs.

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